1.-PARTICIPACIÓN EN EL PROYECTO CORES II.
Por responsabilidad Social Empresarial entendemos aquellas prácticas que superan a las exigencias de la ley, y que incluyen la integración de valores como participación,
comunicación, transparencia … y que pretenden favorecer a los grupos de interés de una empresa (trabajadores, clientes, proveedores …). Trànsit Projectes participó
ya en el año 2010 elaborando una memoria de sostenibilidad que fue integrada en el Proyecto CORES II. Este proyecto cuenta con el aval y la participación del Ministerio
de Industria, energía y turismo y del Fondo europeo de desarrollo regional. Se inició desde el llamado «GRI» (Global Reporting Initiative), organización creada en 1997
por la convocatoria de la Coalición de Economías responsables del medio ambiente (CERES) y por el Programa de Medio Ambiente de las Naciones Unidas (PNUMA). El
GRI pretende valorar las entidades desde un triple punto de vista: económico, social, y ambiental.
2.- PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO.
En diciembre de 2009 se finalizó el diagnóstico de la situación de la entidad en materia de igualdad de género y no discriminación, ya que, a pesar de encuadrarse
en un sector claramente feminizado, se quería evaluar con detalle la situación real. Como resultado del diagnóstico se crearon los siguientes documentos y protocolos:
El protocolo de prevención del acoso sexual, por razón de sexo o laboral.
Se considera una herramienta preventiva fundamental, aunque todavía no ha sido necesario utilizarla. Este documento contempla los mecanismos de detección y
abordaje de las situaciones de acoso que puedan darse entre trabajadores o bien con proveedores. A estos efectos, se prevén los mecanismos de comunicación de posibles
situaciones de acoso que garanticen el secreto y la total confidencialidad, unos responsables de coordinación de las actuaciones y un comité responsable de evaluar
y dar respuesta a la situación denunciada según la legislación vigente.
Plan de Promoción Interna.
La fidelización de los trabajadores a la entidad es uno de los objetivos primordiales de la política de gestión de personal de la empresa. Así, consideramos fundamental
garantizar la expectativa tanto de promoción como de movilidad interna dado que es un incentivo que contribuye de forma decisiva a la motivación de las personas
implicadas en los proyectos que nuestra entidad gestiona. Es por este motivo que las diferentes áreas de trabajo de Trànsit disponen de un protocolo establecido a seguir
en el momento que hay alguna plaza disponible, para garantizar el acceso en tiempo y forma de todos los trabajadores a la información para que puedan presentar su
candidatura para ser valorada. En cualquier caso, la resolución sobre quién ocupa finalmente la plaza siempre debe ser motivada y corresponde al responsable de cada
área hacer llegar la comunicación razonada a los candidatos.
Documento de bienvenida a la entidad
El conocimiento de la empresa puede determinar la total integración y la participación en igualdad de condiciones que el resto de personas que la integran.
Por este motivo se ha elaborado el documento de bienvenida que recoge una presentación global (dirigida de forma específica al nuevo trabajador/a), el
organigrama y la descripción de las diferentes áreas, la preocupación en materia de responsabilidad social, la presentación del comité de empresa y un apartado más
amplio dedicado a la política de Recursos Humanos. La práctica demuestra que es bueno conocer las cuestiones más «prácticas» para hacer más fluida la comunicación
e interacción entre la entidad y el personal que trabaja, por la que se recogen cuestiones como los permisos remunerados o no de los que se dispone, la forma de
tramitarlos, ….
Tríptico de bienvenida.
Es el mecanismo que se ha establecido para dar a conocer la empresa al recién llegado/a en el momento de su incorporación. Recoge los datos básicos respecto
a contactos y enlaces con la INTRANET de Trànsit Projectes que faciliten el conocimiento y, por lo tanto, la integración en la empresa.
Prevención de riesgos con perspectiva de género.
Esta planificación se estructura conjuntamente con la técnica asignada por el servicio de prevención contratado y se procura especial atención a las mujeres embarazadas
o lactantes facilitando, por ejemplo, cambios de turno o descansos que permitan compatibilizar la lactancia con el desarrollo de la tarea encomendada.
Conciliación de vida laboral y familiar.
Más allá de conceder los permisos previstos por la ley, la empresa tiene como principio buscar siempre el acuerdo y el consenso con las trabajadoras y trabajadores
que necesitan adaptar su vida profesional con la familiar o personal: Excedencia por cuidado de hijos, reducciones de jornada, permisos de lactancia compactada….
También se han concedido reducciones de jornada con horarios solicitados por las madres trabajadoras que modifican la jornada habitual, se han adaptado jornadas
para poder asistir a cursos de formación más allá de los ofrecidos por la entidad …
Todos estos protocolos están disponibles en el espacio de intranet de la entidad para que puedan acceder los trabajadores cuando lo necesiten.